Nieuws

30
jul

Het rendement van online assessment vergroten

Grote bedrijven worden door de huidige markt gedwongen om hun strategie in werving- en selectie te veranderen. Uit strategische overwegingen worden online assessments ingezet op een eerder moment in het wervingsproces, met als doel het aantal ongeschikte kandidaten in de volgende rondes te beperken en het rendement van online assessment te vergroten. De kosten van een tweede selectieronde zijn immers altijd hoger omdat dan ‘live’ gesprekken gevoerd worden met recruiters, selecteurs of managers. Kleine tot middelgrote bedrijven gebruiken assessments om kandidaat om de kwaliteit van kandidaten te testen evenals de match met de bedrijfscultuur. Dit blijkt uit recent onderzoek van SIS market research.

Als gevolg van de aanhoudende economische recessie en de toename van ‘millennials‘ op de arbeidsmarkt worden HR afdelingen meer en meer gedwongen om met hun werving- en selectieprocessen in te spelen op een veranderende markt. Procedures en instrumenten worden aangepast om beter te kunnen inspelen op social media en online technologieen. Daarnaast gaan bedrijven in toenemende mate online assessments inzetten met als voornaamste reden dat deze minder kostbaar en minder tijdrovend zijn om in te zetten. ‘Corporate branding’ is al langer een trend en deze wordt nu gecombineerd met vergrote zichtbaarheid op sociale media (Facebook, Twitter, LinkedIn, etc.) om kandidaten aan te trekken.

Kortom, social media en online platforms worden nog steeds in toenemende mate ingezet voor werving- en selectie.

Met deze veranderingen zien we nu ook een verschuiving in de inzet van assessments. Dat werving en kandidaatbeheer plaatsvindt in een online omgeving maakt het eveneens mogelijk om kandidaten te laten deelnemen aan een online assessment als onderdeel van de werving- en selectieprocedure. Dit is in potentie kostenbesparend omdat er in dit stadium nog geen ‘live’ gesprek heeft plaatsgevonden maar wel een geschiktheidsbeoordeling. Zo verkrijgt men een kwalitatief betere kandidaatpool in de tweede ronde, waarvan een hoger percentage geschikt is voor de functie.

Van assessments wordt in toenemende mate een hoog rendement verwacht. Om deze reden worden assessments nu eerder in het werving- en selectietraject ingezet. HR wil minder geld besteden aan kandidaten die later in de procedure ongeschikt blijken te zijn.

De belangrijkste trend is dat assessments continu worden aangepast om nog beter te kunnen beoordelen wie geschikt is en wie niet. De voorspellende waarde moet omhoog. Omdat grote werving- en selectietrajecten waarbij assessments in een vroeg stadium worden ingezet veel data opleveren is het mogelijk om deze data te analyseren en zo te analyseren hoe de verbanden liggen tussen assessmentresultaten en werkprestaties.

Meer weten? Trilex adviseert u graag over hoe online assessments het rendement van uw werving- en selectieproces kunnen vergroten. Contact opnemen


Reacties plaatsen niet toegestaan